Desarrollo Organizacional. Unidad II: La Naturaleza del cambio planeado.

El Cambio Planeado.

Es una decisión de hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema. También puede definirse como el diseño predeterminado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo.

El Modelo de Kurt Lewin.

Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales sobre el cambio planificado:

1) Lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante de un campo de fuerzas opuestas, de donde el fenómeno se presenta como un equilibrio resultante de ambas fuerzas, dicho fenómeno es el punto de equilibrio alcanzado por el empuje de las fuerzas.

2) El modelo de cambio planteado por Lewin, es un proceso compuesto de tres etapas: a) descongelar la antigua conducta (o la situación), b) moverla a un nuevo nivel de conducta y c) volver a congelar o recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel.

Para implementar el modelo se requiere:

a) Determinar el problema (la situación a superar).

b) Identificar la situación actual.

c) Identificar la meta por alcanzar.

d) Identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él, y;

e) Desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

El Modelo de Planeación de Lippitt, Watson y Westley

El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema (consultor), así como una fase de “diagnóstico” inicial:

1. Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin).  Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización.

2. Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio con quien establecer una relación de trabajo.

3. Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.

4. Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción.

5. Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales.

6. Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.

7. Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.

Este Modelo enfatiza el papel del facilitador, factor externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio.

El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

Al igual que otros modelos, este se divide en tres fases, tal como sigue: Una primera fase en donde se fusionan el primer contacto, el contrato y la entrada; Una segunda fase en la que se realiza un sondeo entre cliente, consultor y situación, estableciendo el conjunto de compromisos mutuos, Sistema – Meta con la definición de ¿dónde? Y ¿cómo comenzar? Y, una tercera fase donde se debe someter a revisiones periódicas ya que la relación Cliente – Consultor puede necesitar modificaciones mientras transcurre el proceso.

La Administración del Cambio.

Es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo el cambio humano como una constante ante el avance de la tecnología de información y los cambios en las empresas; al tiempo en que considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, que son resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones tecnológicas.

Aprendizaje Organizacional.

Se define como el proceso de adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización.

Fuerzas del Cambio.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

·         Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

·         Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente, tanto físico como económico.

Comprensión y Administración de la Resistencia al Cambio.

La Resistencia al Cambio

Es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos:

·         Habla de la importancia que el sistema concede al cambio. 

·         Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.

·         Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

Las organizaciones están integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organización para cambiar, sea más lenta y más difícil de lograr que la de un individuo. Sin embargo, lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivirá.  Existen dos causas principales por las que se da el fenómeno de la resistencia al cambio:

a) La Conformidad con las Normas. Las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. 

b) Cultura en la Organización. La cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia. 

Agente de cambio

Es aquella persona que actúa en forma deliberada sobre el entorno a fin de facilitar o propiciar la implantación del cambio proyectado. Al respecto, Roger Tessier (1973), agrega, toda persona o sistema que contribuye mediante una acción directa o indirecta a la implantación del cambio constituye un agente de cambio.

Valor Agregado Unidad II

El cambio es un evento que se da constantemente en el transcurso de nuestras vidas, segundo a segundo; y en la medida en que lo comprendamos y lo aceptemos, aumentaran nuestras posibilidades de aprender y mejorar en cualquier empresa que nos propongamos.

Ahora bien, cuando logramos que ese cambio sea deliberado, gradual y voluntario, hablamos de un cambio planeado, en el que se hace un estudio previo y se planifican los procedimientos que nos llevaran a mejorar el sistema de manera progresiva y con el menor índice de trauma si se puede decir. Existen modelos que nos permiten realizar este proceso de manera tal que garantice en mayor medida la consecución de las metas, tomando en cuenta tanto el capital material como el humano, ya que este ultimo es el que por lo general presenta oposición al cambio y es por su misma condición de ser humano, la cual implica sentimientos negativos que pueden retrasar la optimización de los procesos. Aun cuando las personas están conscientes de que el cambio es para bien, siempre existe el temor a probar algo nuevo, a equivocarse, a perder el puesto de trabajo, etc.; por esto es importante que la empresa volqué sus esfuerzos en tranquilizar y capacitar a las personas en su organización para minimizar los efectos negativos de este proceso.